VALOR AGREGADO
El desarrollo organizacional son los procesos sociales que se dan dentro de la organización con la finalidad de cambiar creencias, actitudes y valores; para el mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa. Es el esfuerzo planeado que abarca a toda la organización empleando los conocimientos de la ciencia del comportamiento.
El cambio planeado es iniciado e implantado frecuentemente por los administradores con la ayuda de un agente de cambio. Se puede emplear por tres motivos:
Para resolver problemas actuales.
Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.
Para impulsar futuros cambios.
Para la implantación de un cambio se debe tener un estado preliminar en donde se tiene un reconocimiento de la situación, en esta fase sea llamada descongelamiento, diagnóstico o planeación de la acción se explora la rigidez de las conductas. En la siguiente fase de cambio ya las metas son más objetivas, más concretas en donde se ha elaborado planes de acción. En la fase final se realiza las evaluaciones para analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos; para determinar el éxito del cambio o las acciones que ha de realizarse posteriormente para alcanzar los objetivos planteados.
El modelo de Faria Mello es el modelo de cambio planeado en donde se realiza minuciosamente los pasos para la implantación, dejando por sentado (contrato) los objetivos que se quiere alcanzar para que no halla una desviación entre el agente del cambio y la organización.
Con el cambio planeado se busca la productividad en la organización, en donde la preocupación es en el comportamiento de los individuos dentro de los grupos de la organización.
Las intervenciones son herramientas que permite resolver problemas y mejorar la comunicación en la organización. A través de acciones que se da conjuntamente con las actividades cotidianas, para mejorar su eficacia. Se debe realizar un diagnóstico, conocer muy bien cual intervención utilizar y quien la aplique debe poseer experiencia en intervenciones.
Se debe tener presente que el recurso valioso con que cuenta la organización para su funcionamiento es el capital humano, que por medio de su educación, experiencia, conocimientos, habilidades, valores y actitudes trabajan en la empresa para su productividad. Con el desarrollo de sus capacidades contribuye con su mejoramiento y satisfacción de vida.
jueves, 2 de julio de 2009
Desarrollo Organizacional
DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Según Alejandro Guzmán de la Garza “Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa, con objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y tomar las medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de la tarea objeto de la empresa”.
Según Harris “Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa”.
Según Bennis “Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio”.
Según Beckhard “Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento”.
ORÍGEN Y EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Fernando Achilles de Faria Mello habla sobre la historia del D.O. en el extranjero (Estados Unidos e Inglaterra), dado que ahí se gestaron sus reales orígenes para posteriormente incursionar en México y Latinoamérica. Afirma que Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki sitúan los orígenes del D.O. en el año 1924, a partir del estudio de psicología aplicados al trabajo en la fábrica de Hawthorne de la Western Electric Company. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamientos (sociales, grupales e individuales) en la obtención de los resultados en el trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company (ESSO), en EUA, ya que de allí surgió la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o grupos T, no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma.
Por su parte Faria Mello señala otros posibles orígenes:
a) Los trabajos de psicología aplicada a la organización a partir de los ya mencionados estudios de Hawthorne.
b) La aplicación de la metodología de laboratorios (grupos T y adiestramiento de sensibilidad), de la que fue el NTL Institute for Applied Behavioral Sciencie la gran creadora y alimentadora.
c) La aplicación de la metodología de investigación-acción y retroinformación por medio del estudio y la investigación, el surgimiento y proceso del nuevo arte del D.O.
EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN MÉXICO
· 1967-1968: En el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey se comenta en los seminarios de administración de personal, tanto en el área profesional como de graduados, acerca de la existencia del D.O.
· 1969-1970: Las organizaciones analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de desarrollo organizacional, específicamente en el Vitro y en Hylsa, de Monterrey. Surge la primera colección de libros sobre el D.O. y se realizan los primeros intentos de formar asociaciones de D.O. Además, se emplean como herramientas de cambios los grupos T y la formación de equipos.
· 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL.
· 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas.
· 1975-1976: Cobra gran auge el D.O. en instituciones educativas así como en empresas. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la maestría en D.O. con profesorado altamente calificado proveniente de la Peperdine University. Se utiliza como herramientas de cambio los círculos de calidad.
· 1977: Visa de la ciudad de Monterrey, implanta la gerencia de D.o.
· 1978: Se considera un enfoque más integral del D.O. que se incluyen más intervenciones que hacen posible una aplicación más eficiente del programa.
· 1982 a la fecha: Se celebra con gran éxito un congreso anual internacional de D.O.
VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos y no como elementos de la producción.
2. Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como ésta, desarrollen todo su potencial.
3. Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.
4. Crear un ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante que signifique un reto.
5. Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio.
6. Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades, todas las cuales son importantes para su trabajo y su vida.
TÉRMINOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Intervenciones: Herramientas o medios de los que se vale el D.O. para llevar a cabo el cambio planeado.
Consultor: Responsable junto con la alta dirección de llevar a cabo el programa de D.O. Coordina y estimula el proceso. También se le conoce como agente de cambio o facilitador. El consultor puede ser interno o externo.
Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entres sí y que actúan armónicamente.
Sistema-Cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D.O.
Catarsis: Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización.
Conflicto Proactivo: Situación que puede ser provocada por el consultor que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización (es decir, proporcionar un enfoque funcional a la organización).
Cambio: Palabra clave en el desarrollo organizacional. Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.
Teorías del caos: Novel ciencia que comenta que las situaciones aleatorias (al azar) y el desorden se presentan dentro de patrones o parámetros más grandes del orden.
CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio esta ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:
a) Problemas de destino. ¿A dónde desea ir la organización?
b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalización.
c) Problemas de eficiencia organizacional.
3. Hace hincapié en el comportamiento humano.
4. Los agentes del cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa pueda ser personal de la organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente del cambio y la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de los valores humanos.
c) Comprensión entre grupos.
d) Administración por equipos.
e) Mejores métodos para la solución de conflictos.
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE SISTÉMICO.
1. Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.
2. Que sea un proceso de cambios planeados con base a los diagnósticos de la organización.
3. Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos para optimizar la interacción entre personas y grupos.
4. Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de comportamiento, para incrementar la salud, eficiencia y desarrollo tanto de la organización como de sus integrantes.
CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS
1. Conseguir los fines y objetivos perseguidos.
2. Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse.
3. Conservar su equilibrio interno.
4. Mantener su cohesión interna (permanecer integrados).
DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL GRAFICADO
Según el enfoque de los sistemas abiertos, la organización puede ser diagnosticada desde tres niveles:
1. El nivel más alto abarca la organización como un todo e incluye el diseño de la compañía y los diversos mecanismos para reestructurar recursos tales como sistemas de recompensas, medición y cultura organizacional.
2. El nivel siguiente, que involucra al grupo o departamento, incluye el diseño del grupo y los diversos mecanismos para reestructurar las interacciones entre los miembros, tales como normas y estrategias de trabajo.
3. El nivel inferior considera el trabajo individual o el puesto en sí. Esto incluye las maneras mediante las cuales se diseñan las tareas de acuerdo con los requerimientos del trabajo.
ORGANIZACIÓN
Inputs
Estrategia
Tareas de ambiente
Ajuste
Tecnología
Estructura
Outputs
Eficiencia de la organización
GRUPO
Inputs
Diseño de la organización
Ajuste
Estructura de la tarea
Relaciones interpersonales
Outputs
Eficiencia grupal
TRABAJO INDIVIDUAL
Inputs
Diseño de la organización
Diseño de grupos
Características personales
Ajuste
Variedad de habilidades
Identidad de la tarea
Significado de la tarea
Autonomía
Retroalimentación/ resultados
Outputs
Eficiencia individual
Según Alejandro Guzmán de la Garza “Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa, con objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y tomar las medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de la tarea objeto de la empresa”.
Según Harris “Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa”.
Según Bennis “Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio”.
Según Beckhard “Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento”.
ORÍGEN Y EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Fernando Achilles de Faria Mello habla sobre la historia del D.O. en el extranjero (Estados Unidos e Inglaterra), dado que ahí se gestaron sus reales orígenes para posteriormente incursionar en México y Latinoamérica. Afirma que Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki sitúan los orígenes del D.O. en el año 1924, a partir del estudio de psicología aplicados al trabajo en la fábrica de Hawthorne de la Western Electric Company. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamientos (sociales, grupales e individuales) en la obtención de los resultados en el trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company (ESSO), en EUA, ya que de allí surgió la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o grupos T, no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma.
Por su parte Faria Mello señala otros posibles orígenes:
a) Los trabajos de psicología aplicada a la organización a partir de los ya mencionados estudios de Hawthorne.
b) La aplicación de la metodología de laboratorios (grupos T y adiestramiento de sensibilidad), de la que fue el NTL Institute for Applied Behavioral Sciencie la gran creadora y alimentadora.
c) La aplicación de la metodología de investigación-acción y retroinformación por medio del estudio y la investigación, el surgimiento y proceso del nuevo arte del D.O.
EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN MÉXICO
· 1967-1968: En el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey se comenta en los seminarios de administración de personal, tanto en el área profesional como de graduados, acerca de la existencia del D.O.
· 1969-1970: Las organizaciones analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de desarrollo organizacional, específicamente en el Vitro y en Hylsa, de Monterrey. Surge la primera colección de libros sobre el D.O. y se realizan los primeros intentos de formar asociaciones de D.O. Además, se emplean como herramientas de cambios los grupos T y la formación de equipos.
· 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL.
· 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas.
· 1975-1976: Cobra gran auge el D.O. en instituciones educativas así como en empresas. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la maestría en D.O. con profesorado altamente calificado proveniente de la Peperdine University. Se utiliza como herramientas de cambio los círculos de calidad.
· 1977: Visa de la ciudad de Monterrey, implanta la gerencia de D.o.
· 1978: Se considera un enfoque más integral del D.O. que se incluyen más intervenciones que hacen posible una aplicación más eficiente del programa.
· 1982 a la fecha: Se celebra con gran éxito un congreso anual internacional de D.O.
VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos y no como elementos de la producción.
2. Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como ésta, desarrollen todo su potencial.
3. Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.
4. Crear un ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante que signifique un reto.
5. Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio.
6. Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades, todas las cuales son importantes para su trabajo y su vida.
TÉRMINOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Intervenciones: Herramientas o medios de los que se vale el D.O. para llevar a cabo el cambio planeado.
Consultor: Responsable junto con la alta dirección de llevar a cabo el programa de D.O. Coordina y estimula el proceso. También se le conoce como agente de cambio o facilitador. El consultor puede ser interno o externo.
Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entres sí y que actúan armónicamente.
Sistema-Cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D.O.
Catarsis: Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización.
Conflicto Proactivo: Situación que puede ser provocada por el consultor que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización (es decir, proporcionar un enfoque funcional a la organización).
Cambio: Palabra clave en el desarrollo organizacional. Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.
Teorías del caos: Novel ciencia que comenta que las situaciones aleatorias (al azar) y el desorden se presentan dentro de patrones o parámetros más grandes del orden.
CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio esta ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:
a) Problemas de destino. ¿A dónde desea ir la organización?
b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalización.
c) Problemas de eficiencia organizacional.
3. Hace hincapié en el comportamiento humano.
4. Los agentes del cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa pueda ser personal de la organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente del cambio y la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de los valores humanos.
c) Comprensión entre grupos.
d) Administración por equipos.
e) Mejores métodos para la solución de conflictos.
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE SISTÉMICO.
1. Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.
2. Que sea un proceso de cambios planeados con base a los diagnósticos de la organización.
3. Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos para optimizar la interacción entre personas y grupos.
4. Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de comportamiento, para incrementar la salud, eficiencia y desarrollo tanto de la organización como de sus integrantes.
CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS
1. Conseguir los fines y objetivos perseguidos.
2. Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse.
3. Conservar su equilibrio interno.
4. Mantener su cohesión interna (permanecer integrados).
DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL GRAFICADO
Según el enfoque de los sistemas abiertos, la organización puede ser diagnosticada desde tres niveles:
1. El nivel más alto abarca la organización como un todo e incluye el diseño de la compañía y los diversos mecanismos para reestructurar recursos tales como sistemas de recompensas, medición y cultura organizacional.
2. El nivel siguiente, que involucra al grupo o departamento, incluye el diseño del grupo y los diversos mecanismos para reestructurar las interacciones entre los miembros, tales como normas y estrategias de trabajo.
3. El nivel inferior considera el trabajo individual o el puesto en sí. Esto incluye las maneras mediante las cuales se diseñan las tareas de acuerdo con los requerimientos del trabajo.
ORGANIZACIÓN
Inputs
Estrategia
Tareas de ambiente
Ajuste
Tecnología
Estructura
Outputs
Eficiencia de la organización
GRUPO
Inputs
Diseño de la organización
Ajuste
Estructura de la tarea
Relaciones interpersonales
Outputs
Eficiencia grupal
TRABAJO INDIVIDUAL
Inputs
Diseño de la organización
Diseño de grupos
Características personales
Ajuste
Variedad de habilidades
Identidad de la tarea
Significado de la tarea
Autonomía
Retroalimentación/ resultados
Outputs
Eficiencia individual
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